Ihre Karriereseite muss knallen!

Weil Sie zwar den Arbeitsmarkt nicht ändern, wohl aber Ihre Bewerberzahlen mit einer Karriereseite deutlich erhöhen können!

Fast täg­lich kon­tak­tie­ren mich Unter­neh­men, die ver­zwei­felt nach Mit­ar­bei­tern suchen, und zwar für alle Bran­chen und Berufs­fel­der. Gesucht, aber lei­der nicht gefun­den, wer­den Hilfs­kräf­te, Aus­zu­bil­den­de, Büro­kräf­te, lei­ten­de Mit­ar­bei­ter, Spe­zia­lis­ten, Pro­gram­mie­rer, Fach­aka­de­mi­ker ja sogar Geschäfts­part­ner oder Nachfolger.

Vergessen Sie reizlose Ausschreibungen, nutzen Sie den Drive moderner Karriereseiten! 

Trau­rig macht es mich als Gra­fik­de­si­gner, wenn ich mir ab und an die zu einem Unter­neh­men gehö­ri­ge Kar­rie­re­sei­te anschaue – falls eine sol­che über­haupt existiert!

Denn ein gro­ßes Man­ko besteht dar­in, dass Unter­neh­men zwar hier und da Stel­len­an­ge­bo­te pos­ten, es aber nicht hin­be­kom­men, eine Kar­rie­re­sei­te anzu­le­gen, die ihren Namen wirk­lich ver­dient hat. So fehlt es Inter­es­sen­ten und poten­zi­el­len Bewer­bern an allen wesent­li­chen Infor­ma­tio­nen, bei­spiels­wei­se darüber,

• wie das Unter­neh­men als Arbeit­ge­ber bewer­tet wird.
• wer zum Team, zur Beleg­schaft gehört, wer der direk­te Vor­ge­setz­te des neu­en Mit­ar­bei­ters sein wird.
• wel­che Kar­rie­re- und Wei­ter­bil­dungs­mög­lich­kei­ten bestehen, ob die Arbeit­neh­mer ent­spre­chend geför­dert werden.
• wel­che Gesund­heits­pro­gram­me, Ver­an­stal­tun­gen, Fir­menevents und team­för­dern­den Maß­nah­men ange­bo­ten wer­den – und sei es nur, dass man sich ein­mal im Monat zu einem Grill-Abend oder einer Bow­ling­par­tie trifft.
• wie der Arbeits­platz kon­kret aus­sieht. Über­haupt lässt sich auch durch aktu­el­les Bild­ma­te­ri­al der Men­schen und Räum­lich­kei­ten vor Ort schon viel Sym­pa­thie für das Unter­neh­men wecken.

Ins­be­son­de­re Fach­ar­bei­ter und gut aus­ge­bil­de­te Bewer­ber jener Bran­chen, in denen ein wirk­li­cher Fach­kräf­te­man­gel herrscht, erwar­ten, dass sie auf einer Kar­rie­re­sei­te mehr über das Unter­neh­men erfah­ren und dass sie direkt ange­spro­chen wer­den – im ech­ten wie im über­tra­ge­nen Sinn.

Von Vor­teil ist es zudem, wenn die Kar­rie­re­sei­te mit wei­te­ren Fea­tures ver­knüpft ist und wenn sich schon hier klar erken­nen lässt, wie das Bewer­bungs­ver­fah­ren kon­kret abläuft.

Denn je mehr zuver­läs­si­ge und emo­tio­na­li­sie­ren­de Infor­ma­tio­nen der Bewer­ber in Wort und Bild erhält, des­to neu­gie­ri­ger wird er, des­to län­ger ver­weilt er auf Ihrer Kar­rie­re­sei­te. Hat er erst die­se Zeit inves­tiert und wur­de sein Inter­es­se ver­stärkt, erhöht sich zugleich sei­ne Bereit­schaft, sich bei Ihrem Unter­neh­men unmit­tel­bar zu bewerben.

Umge­kehrt gilt: Unter­neh­men, die auf eine reprä­sen­ta­ti­ve Kar­rie­re­sei­te ver­zich­ten, ris­kie­ren hohe Absprung­ra­ten, sofern sich über­haupt Stel­len­be­wer­ber auf ihre Sei­te ver­ir­ren. Vor allem aber neh­men sie sich auf die­se Wei­se die Chance,

• geeig­ne­te Bewer­ber vom ers­ten Moment an in den Bann zu zie­hen und
• über ihre Kar­rie­re­sei­te gleich­zei­tig ein Mar­ken-Bran­ding zu betrei­ben, das sie als aus­ge­zeich­ne­ten Arbeit­ge­ber eben­so reprä­sen­tiert wie als ein in jeder Hin­sicht vor­bild­li­ches Unternehmen.

Jetzt mal Klartext: Eine Jobseite ist keine Karriereseite

Um es sehr deut­lich aus­zu­spre­chen – noch ein­mal: eine Kar­rie­re­sei­te ist kei­ne Lan­ding­pa­ge, auf der ein Bewer­ber sich ledig­lich durch die offe­nen Stel­len kli­cken kann. Das Min­des­te, was Kan­di­da­ten von einer Kar­rie­re­sei­te erwar­ten, ist …

• eine emo­tio­na­le Anspra­che durch Bil­der und Tex­te, die nicht nur auf die Vakanz, son­dern auf das gesam­te Ambi­en­te im Unter­neh­men eingehen.
• eine lese­freund­li­che Struk­tur und ein benut­zer­freund­li­ches Menü, die das Online-Lese­ver­hal­ten und das Klick­ver­hal­ten berücksichtigen.
• ein For­mu­lar mit der Mög­lich­keit, die Bewer­bungs­un­ter­la­gen umge­hend an die Per­so­nal­ab­tei­lung zu übersenden.
• hoch­wer­ti­ge (!) Fotos der Geschäfts­lei­tung, des Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen, der zukünf­ti­gen Abtei­lungs­mit­ar­bei­ter, vom Unter­neh­men selbst, vom Arbeitsplatz.
• eine tech­ni­sche Rea­li­sie­rung, die schon heu­te auf dem Stand von mor­gen ist. D.h. eine Kar­rie­re­sei­te, die per­fekt auf einem Smart­pho­ne funktioniert.

Grundlegende Fragen, die Ihre Karriereseite beantworten muss, lauten zudem:

War­um soll­te sich der Inter­es­sent gera­de hier bewer­ben? Was erwar­tet ihn, was könn­te ihn rei­zen, anlo­cken, begeis­tern? Was unter­schei­det Ihr Unter­neh­men von ande­ren? An wen kann sich der Stel­len­be­wer­ber wen­den, wenn er Fra­gen hat?

Die­se Fra­gen müs­sen Sie übri­gens nicht alle in Text­form beant­wor­ten. Wich­ti­ger ist, dass Sie in Text und Bild zu einer Anspra­che fin­den, die nach den Grund­la­gen des Neu­ro­mar­ke­tings gestal­tet ist, also emo­tio­nal und inhalt­lich berührt und überzeugt.

Auf dem Weg zum Wunschkandidaten: Entwickeln oder optimieren Sie Ihrer Karriereseite!

„Aber ich habe doch schon alles ver­sucht, der Arbeits­markt ist ein­fach leer­ge­fegt!“ Die­se Aus­sa­ge höre ich häu­fig. Natür­lich weiß auch ich, dass es gegen­wär­tig nicht leicht ist, freie Stel­len rasch wie­der zu beset­zen. Doch hilft es Ihnen wenig, wenn ich Ihnen ein fröh­li­ches „Dann mal wei­ter so!“ zuru­fe. Erst recht nicht, wenn „schon alles ver­sucht“ bedeu­tet, dass Sie 

• Stel­len­an­zei­gen (print oder online) geschaltet,
• Ihre offe­nen Stel­len beim Arbeits­amt gemeldet,
• Unter­stüt­zung bei der IHK oder ande­ren Bran­chen­ver­bän­den nach­ge­fragt haben,
• bis­her aber noch nicht auf die Idee kamen, eine Kar­rie­re­sei­te ein­zu­rich­ten oder zu modernisieren.

Eben­so wenig ist Ihnen gehol­fen, wenn Sie man­trisch vor sich hin­mur­meln, was schuld sein könn­te an der Mise­re: „der deut­sche Arbeits­markt“, der „Fach­ar­bei­ter­man­gel“, die „schlech­te Ausbildungssituation“ …

Sie wer­den an der Situa­ti­on auf dem Arbeits­markt auf die Schnel­le nichts ändern. Aber genau die­se Situa­ti­on soll­te Sie dazu ver­an­las­sen, dar­über nach­zu­den­ken, was Sie an Ihrer Kar­rie­re­sei­te ver­bes­sern oder wie Sie die­se auf­zie­hen kön­nen, um mehr geeig­ne­te Bewer­ber für Ihr Unter­neh­men zu begeistern.

Denn wenn es an die­ser Stel­le hakt, haben Sie eben nicht alles, und vor allem nicht das Wesent­li­che ver­sucht. Wie vie­le ande­re Unter­neh­men stre­cken Sie zwar Ihre Füh­ler in alle Rich­tun­gen aus. Nur dort, wo es dar­auf ankommt, ver­har­ren Sie reglos.

Dort, wo sich der eigent­li­che Touch­point befin­det, wo der Stel­len­be­wer­ber in direk­ten Kon­takt mit Ihnen tre­ten will. Und wo ihm letzt­lich die Tür vor der Nase zuge­schla­gen wird, weil … sie­he oben.

Zischen, leuchten, knallen oder mitten ins Herz treffen: Alles ist gut, was nicht wie alle ist.

Womit wir beim eigent­li­chen Punkt sind, der da lau­tet: Ihre Web­site muss, kann und darf sich nicht län­ger damit begnü­gen, ein paar poten­zi­el­le Stel­len­be­wer­ber anzu­zie­hen, die dann rasch gelang­weilt weiterziehen.

Ihre Kar­rie­re­sei­te muss knal­len, die Bewer­ber vom ers­ten Moment an fas­zi­nie­ren, sie zum Wei­ter­le­sen ani­mie­ren, ihnen einen Aha-Effekt besche­ren und ihre inne­re Zustim­mung anre­gen! Alles ande­re ist kei­ne Kar­rie­re­sei­te, son­dern eine lang­wei­li­ge Anhäu­fung von Text- und Bild­frag­men­ten auf Ihrer Jobs-Unterseite.

Wobei Sie sich unter einem Knall hier bit­te kein schnell ver­puf­fen­des Geräusch vor­stel­len soll­ten. Eher ein Knall­bon­bon mit Traum­in­halt oder eine sprü­hen­de Tisch­fon­tä­ne. Es darf also auch zischen oder glit­zern oder still und lei­se fun­keln. Haupt­sa­che, es passt zu Ihnen und Ihrem Unter­neh­men, weil es des­sen Beson­der­heit auf den Punkt bringt!

Denn woher Ihre Besu­cher auch kom­men, ob sie Ihrer Web­adres­se in Ihrer Print-Anzei­ge gefolgt sind oder ob sie über Por­ta­le wie Step­Stone, Mons­ter, Xing, Lin­kedIn, Goog­le Jobs auf Ihre Vakanz auf­merk­sam wur­den –  sind sie ein­mal da, ent­schei­den Ihre Kar­rie­re­sei­ten dar­über, ob sie gekom­men sind, um zu blei­ben oder um mit flie­gen­den Fah­nen weiterzuziehen.

Und falls Sie das nicht über­zeugt, leuch­tet Ihnen viel­leicht der fol­gen­de Ver­gleich ein: Frü­her war es üblich, sich vor dem Kino­be­such die Rezen­sio­nen bekann­ter Kri­ti­ker durch­zu­le­sen. Heu­ti­ge Kino­be­su­cher schau­en sich statt­des­sen vor­ab den Trai­ler zum Film an. Die Kunst, einen sol­chen Trai­ler zu erzeu­gen, besteht wesent­lich dar­in, die Höhe­punk­te zusam­men­zu­schnei­den, Span­nung, aber eben auch Neu­gier zu erzeugen.

Der Trai­ler ver­rät Ihnen nicht, ob es ein Happ-End gibt. Aber er erzeugt den Wunsch, sich die Sache wenigs­tens mal anzu­se­hen. Und umge­kehrt: Er hält die Zuschau­er (Bewer­ber), die eher nicht infra­ge kom­men, zugleich davon ab, sich auf den Weg zu machen.

Denn auch das soll­te eine Kar­rie­re­sei­te leis­ten: Ihnen die Mühe abneh­men, die Spreu vom Wei­zen zu tren­nen. Was Sie brau­chen, sind schließ­lich nicht Mas­sen an Bewer­bun­gen, son­dern Kan­di­da­ten, die zu Ihrem Unter­neh­men passen.

Wahnsinn hat Methode – leider aber die falsche

Das erscheint Ihnen alles ein wenig über­trie­ben? Sie kön­nen sich nicht vor­stel­len, dass der Kar­rie­re­sei­te eine solch hohe Bedeu­tung zukommt? Dazu ist Ihr Ange­bot viel zu gut? Die Job­su­che soll­te Ihrer Ansicht nach zudem eher ratio­nal und nicht emo­tio­nal und impuls­ge­steu­ert erfolgen?

Dann haben Sie sicher schon alles rich­tig gemacht und aus­rei­chend Bewer­ber gefun­den. Sie woll­ten nur pro for­ma noch ein­mal nach­le­sen, was ich aus drei Jahr­zehn­ten Erfah­rung zu die­sem The­ma zu sagen habe … Oder?

Laut Ein­stein äußert sich Wahn­sinn dar­in, dass wir das­sel­be immer und immer wie­der tun und den­noch unter­schied­li­che Ergeb­nis­se erwar­ten. Wenn Sie also mit den immer glei­chen Metho­den bis­her erfolg­los nach neu­en Mit­ar­bei­tern gesucht haben, war­um soll­te es beim nächs­ten Mal anders sein? Wäre es nicht an der Zeit, mal etwas Neu­es zu wagen?

Erfolg hat, wer einfach mal was Neues wagt

Schau­en Sie doch mal mit die­sem Hin­ter­grund­wis­sen auf Ihre bis­he­ri­gen Stel­len­an­zei­gen und ins­be­son­de­re auf Ihre Unternehmenswebsite.

Je nach­dem, wel­chen Vogel Sie fan­gen wol­len, den frü­hen, den spä­ten, den ehr­gei­zi­gen oder den beson­ders schön träl­lern­den, soll­te die­se bei­spiels­wei­se Nest­wär­me aus­strah­len. Oder dem Inter­es­sen­ten das Bild eines eige­nen Adler­hors­tes zeich­nen, von dem aus­ge­hend er sich in die Lüf­te erhe­ben kann. 

Ich will die Meta­pher nicht über­deh­nen, aber sie ver­deut­licht eben sehr klar, wovon ich spreche:

Heben Sie sich ab von der übli­chen Bewer­ber-Anspra­che auf typi­schen Job-Sei­ten. Brin­gen Sie das Tüp­fel­chen aufs i – und sei es dadurch, dass Sie vor Ihrem Trai­ler beque­me Lounge-Ses­sel auf­stel­len und vir­tu­el­len Cai­pi­rin­ha rei­chen. 

Prü­fen Sie zudem, ob der Inter­es­sent mehr erfährt als das, was er ohne­hin an jeder Ecke im Web über Ihr Unter­neh­men nach­le­sen kann. Ja, Sie sind füh­ren­der Pro­du­zent von … arbei­ten im Team und all Ihre Mit­ar­bei­ter sind fle­xi­bel, moti­viert und ver­fü­gen über aus­ge­zeich­ne­te Kennt­nis­se in …

Das ist gut und wich­tig, inter­es­siert im Moment der ers­ten Kon­takt­auf­nah­me aber wenig. Inter­es­san­ter ist doch, wie der zukünf­ti­ge Arbeits­platz kon­kret aus­sieht und wel­che Bene­fits den Bewer­ber erwar­ten. 

Posi­tio­nie­ren Sie sich an die­ser Stel­le nicht allein durch eine über­ta­rif­li­che Bezahlung.

Fin­den Sie ech­te Allein­stel­lungs­merk­ma­le – so, wie Sie es für Ihre Pro­duk­te oder Dienst­leis­tun­gen auch tun. Über­haupt soll­ten Sie sich ange­wöh­nen, Ihre Per­so­nal­su­che auch aus Sicht des Bran­ding-Mar­ke­tings zu betrachten.

Schi­cke Events, eine moder­ne Kan­ti­ne, in der auch Vega­ner zu ihrem Recht kom­men, ein Fir­men-E-Bike, der Gut­schein fürs Fit­ness-Stu­dio, ein lich­ter Arbeits­platz in der hip­pen Loft – sei­en Sie erfinderisch.

Achten Sie nur darauf, dass es zu Ihrem Unternehmen passt und dass es sich nicht um leere Versprechungen handelt.

Und wenn Sie kei­ne sol­chen Ange­bo­te machen kön­nen? Dann gibt es zwei Möglichkeiten:

1. Genau dar­in besteht Ihr Allein­stel­lungs­merk­mal. Schließ­lich gibt es immer auch Bewer­ber, die es vor­zie­hen, in einem tra­di­tio­nell geführ­ten Unter­neh­men zu arbei­ten – also ohne all das, was sie als „moder­nen Schnick­schnack“ bewer­ten würden.
2. Sie fra­gen  Ihre Mit­ar­bei­ter, was sie sich in die­ser Hin­sicht wün­schen oder vor­stel­len könn­ten. In die­sem Fall wird die Suche nach geeig­ne­ten Bewer­bern gleich noch zum Jung­brun­nen für das gesam­te Unternehmen.

Tipp: Auch an Bewerber in ungekündigter Stellung denken!

Den­ken Sie zudem dar­an: Die Lage am Arbeits­markt erfor­dert es, dass Sie Ihre Job­an­ge­bo­te geschickt auch an latent suchen­de Bewer­ber adres­sie­ren, die in fes­ten Arbeit­ge­ber­hän­den sind, aber über einen Wech­sel nachdenken.

Das kann aller­dings nur gelin­gen, wenn es für die Betref­fen­den erkenn­bar ist, dass sie sich beruf­lich, finan­zi­ell, per­sön­lich ver­bes­sern wer­den. Es muss jedoch nicht immer die bes­se­re Bezah­lung sein, mit der Sie punk­ten. Eine Elek­tro­tank­stel­le direkt auf dem Unter­neh­mens­park­platz wäre da eher zeit­ge­mäß.  

Keine Karrierewebsite zu haben ist schlecht. Eine miese Karrierewebseite zu haben ist desaströs! 

Ein gro­ßer Feh­ler besteht im Recrui­t­ing dar­in, kei­ne Kar­rie­re­web­site zu haben. Desas­trös ist es jedoch, eine Kar­rie­re­sei­te zu unter­hal­ten, die Bewer­ber abstößt, statt sie her­ein­zu­bit­ten. 

Eine Auswahl meiner Top-3-Beispiele für ausgezeichnete Karriereseiten finden Sie hier. 

Platz 1 und 2 bele­gen natur­be­dingt zwei gro­ße glo­ba­le Play­er. Nicht nur unter­neh­me­risch, son­dern was die Recrui­t­ing-Power anbelangt.

1. Sie­mens 

2. Google/FFM

Das auch klei­ne­re Unter­neh­men mit ihren Kar­rie­re­sei­ten glän­zen kön­nen, zeigt das drit­te Bei­spiel mei­ner Freun­de und Kol­le­gen Jan­da & Roscher aus Regensburg.

3. Wer­be­agen­tur in Regensburg

Möch­ten Sie sich inten­si­ver mit der Fra­ge befas­sen, was Kar­rie­re­sei­ten leis­ten, kann  ich Ihnen zudem das Buch „Kar­rie­re­sei­ten mit WOW-Effekt“ von Hen­ner Kna­ben­reich, dem Macher von Personalmarketing2null.de, wärms­tens empfehlen.

Viele Vorschläge – ein Weg zur Umsetzung: Karriereseiten analysieren und optimieren lassen

Was immer Sie nun aber auch tun, eines steht an ers­ter Stel­le, wenn Sie es ernst mei­nen mit Ihrer neu­en Bewerber-Offensive:

Öff­nen Sie die Türen und die Fens­ter Ihres Unter­neh­mens so weit wie mög­lich und las­sen Sie poten­zi­el­le Bewer­ber einen Blick hin­ein wer­fen. Was sie dort vor­fin­den soll­ten, wie Sie eine Kar­rie­re­sei­te gestal­ten, damit die rich­ti­gen Leu­te anklop­fen, um ein­tre­ten zu dür­fen, dazu bera­te ich Sie gern aus­führ­lich. 

Alter­na­tiv kön­nen Sie vor­ab auch eine umfas­sen­de Ana­ly­se Ihrer bis­he­ri­gen Job-Sei­ten oder Kar­rie­re­sei­ten bei mir in Auf­trag geben. In die­ser lege ich Ihnen detail­liert dar,

• wel­che Stärken/Schwächen Ihr bis­he­ri­ges Kar­rie­re­por­tal auf­weist. 
• ob Ihre Job-Sei­ten moder­ne Anfor­de­run­gen an Lade­zei­ten, Usa­bi­li­ty und Mobil­freund­lich­keit erfül­len, ob sie also tech­nisch auf dem neu­es­ten Stand sind. 
• wel­ches Ver­bes­se­rungs­po­ten­zi­al ich sehe.
• wel­che Berei­che bereits gut funk­tio­nie­ren und wel­che wei­ter opti­miert wer­den kön­nen. 

Ihre detail­lier­te Ana­ly­se inklu­si­ve schrift­li­cher Aus­wer­tung mit Begrün­dung, Feh­ler­pro­to­koll und Opti­mie­rungs­emp­feh­lun­gen kön­nen Sie sofort beauf­tra­gen. Rufen Sie mich ein­fach an, ger­ne beant­wor­te ich Ihre Fra­gen und wir kön­nen mög­li­che Auf­trags­de­tails klären.

Gemein­sam bespre­chen wir, wie wir Ihrer Kar­rie­re­sei­te zu mehr Durch­schlags­kraft ver­hel­fen, sodass sie knallt, statt zu bremsen.

Auf Wunsch erhal­ten Sie anschlie­ßend ein schrift­li­ches Hono­rar­an­ge­bot mit allen Leis­tungs­punk­ten und Prei­sen. Sie errei­chen mich täg­lich von 8–20 Uhr. Bin ich ein­mal nicht erreich­bar, rufe ich umge­hend zurück.